¿Sólo la implicación?

Las conversaciones que he mantenido estos días y la dinámica que llevan varios de los temas en los que estoy trabajando, apuntan a que este año va a ser un año de cambios en los modelos de organización de las compañías y sus equipos. En muchos casos, después de los esfuerzos del año pasado por superar la situación, o por entender qué es lo que pasaba y por poner en marcha acciones centradas en el mercado o en las finanzas, se manifiesta que ha llegado el momento de modificar la organización para asegurar que esté preparada para competir con posibilidad de éxito.

En todos los casos, el cambio en el modelo de organización implica cambios en la posición de personas. Normalmente, se trata de personas que desempeñan funciones de liderazgo y de las que se denominan de responsabilidad.

Hago un inciso en la reflexión. ¿Por qué se etiqueta con la palabra responsabilidad sólo a algunas posiciones en las organizaciones? ¿Están las otras posiciones exentas de responsabilidad? ¡Menuda contradicción si tenemos en cuenta todo lo que se invierte en tiempo y dinero para conseguir que las personas actúen con responsabilidad en su trabajo, sea del tipo que sea!

Volviendo a los cambios, es general, a la hora de definir el nuevo modelo de organización y las nuevas funciones de las personas, intentar anticipar cuál será su reacción ante la nueva realidad. Y también es muy general afirmar con rotundidad que se está dispuesto a prescindir de aquellas personas que no estén implicadas. Por lo tanto, la implicación (también puedo utilizar la palabra compromiso) parece que se está convirtiendo en el elemento determinante para identificar la validez de una persona para una organización.

Creo que es posible encontrar en otros de mis posts la importancia que concedo al compromiso en la dinámica de las organizaciones y en la productividad de las personas. Pero, será por mi desconfianza hacia los extremos absolutos, no creo que la implicación sea el único factor de decisión.

Es cierto que un equipo formado por personas implicadas (comprometidas) más allá de cualquier duda va a actuar con un extra de energía y de entrega. Y que van a sentir el objetivo general como un objetivo personal. Pero con eso sólo no es suficiente.

Utilizo un ejemplo para explicar mi argumento. Y soy consciente de que es un ejemplo muy extremo. Pero los ejemplos extremos  acostumbran a hacer muy visibles los conceptos. A finales de la Guerra del Pacífico, durante la 2ª Guerra Mundial, muchos jóvenes japoneses decidieron luchar por su país dando el paso de convertirse en kamikazes, lanzándose con el avión que pilotaban hasta estrellarlo contra alguno de los barcos de los aliados. La estrategia se basaba en la esperanza de que los daños que causarían serían muy numerosos comparados con el coste de una vida y un avión, y que eso empujaría a los aliados a detener su ofensiva.

Supongo que poco podemos dudar de la implicación de esas personas. Y el esfuerzo que activó ese compromiso debería haber generado unos grandes resultados. Pero muy pocos de esos pilotos consiguieron alcanzar su objetivo. Y es que en la mayoría de los casos carecían de entrenamiento ni de buenos recursos técnicos. Tuvieron que enfrentarse ante pilotos y artilleros con mayor capacidad y con mayores recursos. Compitieron con personas con capacidades más elevadas por el entrenamiento que recibían y que, aunque fuera menor que el del joven kamikaze, también actuaban con compromiso. Fue la lucha entre un talento más completo contra un talento parcial.

El compromiso y la implicación son necesarios para crear organizaciones con talento. Pero el conocimiento, las habilidades y la información, como constituyentes de las capacidades de las personas también lo son.

Este va a ser un año donde los cambios en los modelos de organización van a tener que realizarse con rapidez. Y eso va a obligar a que el tiempo que necesita cualquier persona para aceptar y adaptarse a un cambio tenga que ser menor. Pero considerar que alguien que plantee una duda sobre un cambio no está implicado y que posiblemente habrá que cuestionar su continuidad puede ser un paso precipitado, equivocado e injusto. Sobre todo si quien duda tiene capacidades valiosas para la competitividad de la organización.

Tratamiento especial merece cuando la persona plantea dudas sobre el cambio porqué no ve el objetivo o el beneficio global como un objetivo o beneficio personal. Sobre todo si es una persona con un nivel de liderazgo superior en la organización. En ese caso, y si la persona no es capaz de mostrar una implicación que le permita convertir el objetivo global en uno de sus propios objetivos, y con su proceder frena la evolución necesaria, será necesario abordar la cuestión.

Creo que es tiempo de compromiso. Y también de capacidad, soportada por unos recursos tecnológicos y productivos adecuados. Tiempo para impulsar el talento.