Después del post anterior en el que explicaba el efecto Gollum, he recibido bastantes comentarios por correo electrónico y en conversaciones que me han hecho pensar que es necesario hacer alguna puntualización sobre mi planteamiento. Recibir y escuchar estos comentarios también me ha hecho pensar sobre las razones por las que las personas prefieren compartir sus opiniones por “canales privados” en lugar de colgarlas de manera pública en el campo para comentarios del blog. Pero eso me lo reservo para otra ocasión.
La primera puntualización que quiero hacer es contundente: la responsabilidad de que exista el efecto Gollum es de quien ejerce el liderazgo en un equipo, no de quien adopta el rol de Gollum. Y es que muchas personas con las que he compartido opiniones después de publicar el post anterior centraban su argumentación en la mala fortuna de tener ese tipo de rol en su equipo y cargaban las tintas contra esas personas. Y, si bien es cierto que esas personas deciden libremente sobre sus comportamientos y que parece que no tengan otro objetivo que intoxicar y dificultar las cosas, es quien ejerce el liderazgo quien decide libremente la influencia que les otorga a esas personas en su propio proceso de toma de decisiones.
También me han preguntado varias personas sobre qué hay que hacer con Gollum. O si es posible llegar a hacer algo para cambiar su forma de proceder. Bueno, evidentemente, no hay dos Gollum iguales. Ni los motivos que han podido llevar a cada persona a adoptar ese rol negativo son iguales. Por tanto… cada caso requiere su proceso de trabajo.
Pero creo que hay algunas cosas que pueden ayudar en la gran mayoría de los casos: claridad sobre lo que se espera de esas personas, claridad sobre lo que no es aceptable, corrección a tiempo de lo equivocado, reconocimiento positivo cuando es merecido y relación como con cualquier otro miembro del equipo. En resumen: respeto y exigencia.
Jim Collins en su libro Empresas que sobresalen afirma que es más positivo para un equipo que no estén las personas que no tienen que estar, que tener a las personas más extraordinarias. Aceptando que ese es un principio muy difícil de hacer realidad en muchas ocasiones por muchos motivos, apunta una buena receta: la de la prevención. Y es que hay muchos casos en los que a Gollum se le ha dejado entrar en el equipo por un proceso de selección poco acertado o se le ha ido creando en el día a día del equipo.
Técnicamente, la palabra que define a lo que me dedico profesionalmente es consultor. Por lo tanto, en mi tarjeta profesional pondría, si la tuviera, consultor. Aunque también hay muchas personas que me consideran un formador. Bueno, sea cual la sea la palabra que se pueda utilizar para etiquetar mi trabajo, lo que aporto está relacionado con el desarrollo de personas y de organizaciones. Las experiencias vividas y mis intereses me han ido conduciendo a especializarme en liderazgo, en desarrollo directivo, en creación de equipos de alta competencia y en gestión de procesos de transformación y de cambio.
Tal vez la cuestión es doble: Por una parte, ¿el Gollum “nace o se hace”? Si lo hemos ido construyendo nosotros poco a poco con nuestras propias decisiones, tenemos un problema y hemos de rectificar. Si ya se incorporó a la empresa siéndolo, supongo que lo único que podemos hacer es minimizar su impacto.
Por otra parte, como muy bien señalas, se trata de delimitar la influencia que se les otorga en el proceso de toma de decisiones.
En cualquier caso, parece que tenemos bastantes recursos para hacerles frente.
Yo estoy convencido de que sí que hay recursos para manejar este tipo de situaciones. Y, en cualquier caso, lo que sí está en las manos de cada persona que tiene la responsabilidad de liderar un equpo es el evitar “crear un Gollum”. ¡Que arranquen muy bien vuestras vacaciones!
Hola Virgili,
tras la lectura de Gollum, por cierto muy interesante, y de las posteriores puntualizaciones me surge una reflexión para compartir: Está claro que tenemos individuos Gollum, pero ¿también tenemos departamentos o áreas Gollum?, o incluso ¿la compañía puede llegar a tener un componente o tics Gollum?. Pueden estas personas, en la medida en que ocupan puestos claves mediatizar las actitudes hacia comportamientos tipo Gollum.
Yo pienso que sí puede darse el caso y de ahí que los procesos de selección y sobretodo de desarrollo posterior de las personas es clave para que Gollum no llegue a hacerse grande, grande, grande.
Saludos Virgili
Hola Pere, y muchas gracias por tu comentario. A lo que planteas, nada que añadir. Totalmente de acuerdo. Y es fácil deducir a partir de tu comentario el efecto que tendrá el ejemplo (visualización de comportamientos y decisiones) de las personas o de los departamentos clave cuando adoptan roles tipo Gollum. Hasta pronto.
Creo que esto lo necesitaba haber leido antes-:) Pero gracias, las recomendaciones son fáciles, prácticas y efectivas, espero que otra vez que me encuentre a Gollum en mi equipo pueda recordarlas. bsts.
Pues me alegro que te haya sido útil. Y espero que te sea más útil si te vuelves a encontrar a Gollum en tu equipo. Un beso.
Tras leer todo lo que habéis escrito sobre el tema y estando de acuerdo con el planteamiento, me pregunto si no somos todos un poco Gollum. La situación actual de crisis puede hacer aflorar nuestra parte Gollum. Dentro de nuestras instrucciones básicas de funcionamiento, nuestra Bios, está el instinto de supervivencia y cuando nos sentimos amenazados va a dominar a la razón para la toma de decisiones.
Hola Fabio. De hecho, en la obra de Tolkien, Gollum representa el conflicto que las personas vivimos entre adoptar el bien o el mal. Y, por tanto, es verdad que todos podemos decidir ser Gollum. También creo que es cierto que ante situaciones de crisis o de peligro percibido nuestro instinto de supervivencia se activa. Pero incluso en esas situaciones, tenemos la libertad de decidir cómo queremos actuar. Y a partir de esa libertad podemos ser o no ser Gollum. Evidentemente, en una situación de crisis como la actual, en la que también es fácil vivir una crisis de confianza en los liderazgos de organizaciones o de equipos por las decisiones que se están tomando o por las que se tomaron en el pasado inmediato, la combinación de supervivencia y falta de confianza puede facilitar que determinadas personas decidan convertirse en Gollum. Ahora bien, incluso en un entorno de crisis, sigue siendo responsabilidad de quien ejerce el liderazgo el control de lo que llamo el efecto Gollum. Gracias por tu comentario y por pasar por aquí. Espero encontrate en más ocasiones.
Hola Virgilio: Ante todo gracias por tu generosidad al compartir tu conocimientos a través de tu blog que intento seguir.
Me parece muy interesante el sindrome Gollum, que desgraciadamente todos tenemos en nuestras organizaciones. Creo que una de las características del Gollum es su seducción y aunque el personaje parezca indefenso y débil y en ocasiones repelente, es evidente que capta nuestra atención y nos seduce conocer sus estrategias, evidentemente encaminadas a conseguir sus fines, desgraciadamente contrarios a los de la organización. Bien, pues ahora que lo tenemos identificado y conocemos el peligro que corre nuestra organización, uno de los grandes problemas sin solución es que el Lider que seleccionó al Gollum reconozca la perniciosa influencia del personaje en la organización y adopte medidas drásticas antes de caer nuevamente en las numerosas estratagemas que tiene Gollum para conseguir su objetivo, antes de que ocurra una catástrofe que haga peligrar “sus plumas”. Me temo que ni el mago Merlin podría darnos una poción para romper este encantamiento.
Saludos.
Hola Anne, y gracias por tu comentario y tu seguimiento. Me ha gustado mucho el estilo de tu comentario, ya que creo que “juega” con la épica y la caracterización del personaje. Además comparto tu reflexión sobre el efecto pernicioso de la defensa “inconfesable” o de la ceguera intencionada con las que la persona con responsabilidad de liderazgo puede responder a la existencia de Gollum en un equipo. Cuando esto sucede, el daño que se genera es más que considerable. Tan sólo quiere hacer un matiz a tu comentario. Y es que a mi me parece que es necesario quitar la expresión “sin solución” de los problemas o dificultades que nos podemos encontrar. Creo que hay que hacer el esfuerzo por mantener la rebeldía que nos puede ayudar a encontrar soluciones a muchos de los problemas que encontramos cuando hablamos de liderazgo, de equipos o de relaciones interpersonales en el entorno de una organización. A mí me gusta creer que, parafraseando tu comentario, todos podemos tener la capacidad de ser un poco Merlín para encontrar pócimas que hagan cambiar las cosas.
Hasta pronto.