Accélérer la mise en œuvre de la courbe d'apprentissage

Au cours de cette année, je suis la recherche d'une demande souvent répétée dans le processus de formation à laquelle je participe. Est-ce la crise ou la nécessité pour chaque euro qui utilise une entreprise doit générer un profit (enfin!). L'affaire est que presque tous les projets de formation à laquelle je participe en tant que condition pose participants avec application immédiate dans leur activité d'apprentissage acquis.

En fait, cette demande ne doit être ni une surprise ni une nouveauté, puisque c'est le but ultime de tout projet de formation. La différence est que maintenant une pétition qui parle avec insistance, tout en n'étant pas si longtemps, était quelque chose qui n'est pas non plus at-il commenté.

Associée à cette demande, je rencontre souvent des questions concernant la méthodologie je vais utiliser dans la formation, car elle est considérée comme le facteur clé pour assurer l'acquisition et l'application ultérieure de l'apprentissage.

Je ne nie pas l'importance de la méthodologie de l'enseignement, car il est un facteur déterminant dans la réussite de tout processus d'apprentissage. Mais il ya d'autres facteurs beaucoup plus importants et qui ont tendance à oublier ou à minimiser.

Le premier élément est d'assurer la volonté d'apprendre de la personne qui participera au processus d'apprentissage. Ce que nous mobilise les gens à vouloir apprendre, c'est, au fond, pour relever les défis ou les problèmes et de curiosité. Et ce sont le moteur devrait commencer la planification d'un processus d'apprentissage. Seul un appel indiquant les objectifs ou le contenu des cours ne sera pas suffisant (en tout cas, avec certains, il pourrait être possible d'activer la curiosité, si l'appel est créatif dans sa conception et dans les messages). Et un autre facteur qui influe sur la volonté d'apprendre est le sentiment d'urgence pour répondre au défi ou un problème. Lorsqu'il ne fait pas le sentiment d'urgence ou une situation est perçue comme l'enseignement à distance ne sera pas exister. Et c'est quelque chose qui devrait être pris en compte dans la gestion des entretiens annuels de performance sous toutes ses formes (oui, les besoins et les intérêts de la formation à échéance et ont une date d'expiration très courte).

Le deuxième élément a trait à l'engagement d'un plan de mise en œuvre des connaissances acquises. J'ai toujours été curieux de savoir si le jour après la formation, les personnes qui ont participé ont eu une réunion avec sa responsabilité directe afin de discuter de l'application de cet apprentissage et le soutien dont ils ont besoin de le faire.

Laissant de côté l'ironie, la demande de l'applicabilité immédiate de l'apprentissage a un rôle très important de votre réponse sur la participation des personnes ayant la responsabilité des dirigeants. Implication qu'il doit être évident dans la mobilisation de la volonté d'apprendre (rendre visible les défis ou les problèmes et de permettre les curieux), et la formalisation d'un plan de mise en œuvre (conversation le jour après la formation).

Par conséquent, lorsque les gens des ressources humaines accroissent la demande de l'applicabilité immédiate de l'apprentissage, et de travailler avec des formateurs et des consultants pour l'atteindre, sont appelés à exercer la direction de leur organisation dans le processus. Courage!