Després del post anterior on explicava l’efecte Gollum, he rebut força comentaris per correu electrònic i en converses que m’han fet pensar que és necessari fer alguna puntualització sobre el meu plantejament. Rebre i escoltar aquests comentaris també m’ha fet pensar sobre les raons per les quals les persones prefereixen compartir les seves opinions per “canals privats” en lloc de penjar-les de manera pública al camp per a comentaris del bloc. Però això m’ho reservo per a una altra ocasió.
La primera puntualització que vull fer és contundent: la responsabilitat que existeixi l’efecte Gollum és de qui exerceix el lideratge en un equip, no de qui adopta el rol de Gollum. I és que moltes persones amb qui he compartit opinions després de publicar el post anterior centraven la seva argumentació en la mala fortuna de tenir aquest tipus de rol al seu equip i carregaven les tintes contra aquestes persones. I, si bé és cert que aquestes persones decideixen lliurament sobre els seus comportaments i que sembla que no tinguin un altre objectiu que intoxicar i dificultar les coses, és qui exerceix el lideratge qui decideix lliurament la influència que li atorga a aquestes persones sobre el seu propi procés de presa de decisions.
També m’han preguntat persones diverses sobre què cal fer amb Gollum. O si és possible arribar a fer alguna cosa per canviar la seva manera de procedir. Bé, evidentment, no hi ha dos Gollum iguals. Ni els motius que han pogut portar a cada persona a adoptar aquest rol negatiu són iguals. Per tant… cada cas requereix el seu procés de treball.
Però crec que hi ha algunes coses que poden ajudar en la majoria dels casos: claredat sobre el que s’espera d’aquestes persones, claredat sobre el que no és acceptable, correcció a temps d’allò que sigui equivocat, reconeixement positiu quan és merescut i relació com amb qualsevol altre membre de l’equip. En resum: respecte i exigència.
Jim Collins en el seu llibre Empresas que sobresalen afirma que és més positiu per a un equip que no estiguin les persones que no han d’estar que no pas tenir les persones més extraordinàries. Tot acceptant que aquest és un principi molt difícil de fer realitat en moltes ocasions per molts motius, apunta una bona recepta: la de la prevenció. I és que hi ha molts casos en els quals a Gollum se li ha deixat entrar en un equip per un procés de selecció poc encertat o se li ha anat creant en el dia a dia de l’equip.
Tècnicament, la paraula que defineix la meva dedicació professional és consultor. Per tant, a la meva targeta professional posaria, si en tingués, consultor. Encara que també hi ha moltes persones que em consideren un formador. Bé, sigui quina sigui la paraula que es pugui utilitzar per etiquetar la meva feina, el que aporto està relacionat amb el desenvolupament de persones i d’organitzacions. Les experiències viscudes i els meus interessos m’han anat conduint a especialitzar-me en lideratge, en desenvolupament directiu, en creació d’equips d’alta competència i en gestió de processos de transformació i de canvi.
Tal vez la cuestión es doble: Por una parte, ¿el Gollum “nace o se hace”? Si lo hemos ido construyendo nosotros poco a poco con nuestras propias decisiones, tenemos un problema y hemos de rectificar. Si ya se incorporó a la empresa siéndolo, supongo que lo único que podemos hacer es minimizar su impacto.
Por otra parte, como muy bien señalas, se trata de delimitar la influencia que se les otorga en el proceso de toma de decisiones.
En cualquier caso, parece que tenemos bastantes recursos para hacerles frente.
Yo estoy convencido de que sí que hay recursos para manejar este tipo de situaciones. Y, en cualquier caso, lo que sí está en las manos de cada persona que tiene la responsabilidad de liderar un equpo es el evitar “crear un Gollum”. ¡Que arranquen muy bien vuestras vacaciones!
Hola Virgili,
tras la lectura de Gollum, por cierto muy interesante, y de las posteriores puntualizaciones me surge una reflexión para compartir: Está claro que tenemos individuos Gollum, pero ¿también tenemos departamentos o áreas Gollum?, o incluso ¿la compañía puede llegar a tener un componente o tics Gollum?. Pueden estas personas, en la medida en que ocupan puestos claves mediatizar las actitudes hacia comportamientos tipo Gollum.
Yo pienso que sí puede darse el caso y de ahí que los procesos de selección y sobretodo de desarrollo posterior de las personas es clave para que Gollum no llegue a hacerse grande, grande, grande.
Saludos Virgili
Hola Pere, y muchas gracias por tu comentario. A lo que planteas, nada que añadir. Totalmente de acuerdo. Y es fácil deducir a partir de tu comentario el efecto que tendrá el ejemplo (visualización de comportamientos y decisiones) de las personas o de los departamentos clave cuando adoptan roles tipo Gollum. Hasta pronto.
Creo que esto lo necesitaba haber leido antes-:) Pero gracias, las recomendaciones son fáciles, prácticas y efectivas, espero que otra vez que me encuentre a Gollum en mi equipo pueda recordarlas. bsts.
Pues me alegro que te haya sido útil. Y espero que te sea más útil si te vuelves a encontrar a Gollum en tu equipo. Un beso.
Tras leer todo lo que habéis escrito sobre el tema y estando de acuerdo con el planteamiento, me pregunto si no somos todos un poco Gollum. La situación actual de crisis puede hacer aflorar nuestra parte Gollum. Dentro de nuestras instrucciones básicas de funcionamiento, nuestra Bios, está el instinto de supervivencia y cuando nos sentimos amenazados va a dominar a la razón para la toma de decisiones.
Hola Fabio. De hecho, en la obra de Tolkien, Gollum representa el conflicto que las personas vivimos entre adoptar el bien o el mal. Y, por tanto, es verdad que todos podemos decidir ser Gollum. También creo que es cierto que ante situaciones de crisis o de peligro percibido nuestro instinto de supervivencia se activa. Pero incluso en esas situaciones, tenemos la libertad de decidir cómo queremos actuar. Y a partir de esa libertad podemos ser o no ser Gollum. Evidentemente, en una situación de crisis como la actual, en la que también es fácil vivir una crisis de confianza en los liderazgos de organizaciones o de equipos por las decisiones que se están tomando o por las que se tomaron en el pasado inmediato, la combinación de supervivencia y falta de confianza puede facilitar que determinadas personas decidan convertirse en Gollum. Ahora bien, incluso en un entorno de crisis, sigue siendo responsabilidad de quien ejerce el liderazgo el control de lo que llamo el efecto Gollum. Gracias por tu comentario y por pasar por aquí. Espero encontrate en más ocasiones.
Hola Virgilio: Ante todo gracias por tu generosidad al compartir tu conocimientos a través de tu blog que intento seguir.
Me parece muy interesante el sindrome Gollum, que desgraciadamente todos tenemos en nuestras organizaciones. Creo que una de las características del Gollum es su seducción y aunque el personaje parezca indefenso y débil y en ocasiones repelente, es evidente que capta nuestra atención y nos seduce conocer sus estrategias, evidentemente encaminadas a conseguir sus fines, desgraciadamente contrarios a los de la organización. Bien, pues ahora que lo tenemos identificado y conocemos el peligro que corre nuestra organización, uno de los grandes problemas sin solución es que el Lider que seleccionó al Gollum reconozca la perniciosa influencia del personaje en la organización y adopte medidas drásticas antes de caer nuevamente en las numerosas estratagemas que tiene Gollum para conseguir su objetivo, antes de que ocurra una catástrofe que haga peligrar “sus plumas”. Me temo que ni el mago Merlin podría darnos una poción para romper este encantamiento.
Saludos.
Hola Anne, y gracias por tu comentario y tu seguimiento. Me ha gustado mucho el estilo de tu comentario, ya que creo que “juega” con la épica y la caracterización del personaje. Además comparto tu reflexión sobre el efecto pernicioso de la defensa “inconfesable” o de la ceguera intencionada con las que la persona con responsabilidad de liderazgo puede responder a la existencia de Gollum en un equipo. Cuando esto sucede, el daño que se genera es más que considerable. Tan sólo quiere hacer un matiz a tu comentario. Y es que a mi me parece que es necesario quitar la expresión “sin solución” de los problemas o dificultades que nos podemos encontrar. Creo que hay que hacer el esfuerzo por mantener la rebeldía que nos puede ayudar a encontrar soluciones a muchos de los problemas que encontramos cuando hablamos de liderazgo, de equipos o de relaciones interpersonales en el entorno de una organización. A mí me gusta creer que, parafraseando tu comentario, todos podemos tener la capacidad de ser un poco Merlín para encontrar pócimas que hagan cambiar las cosas.
Hasta pronto.