Accelerant la corba d’aplicació de l’aprenentatge

Durant aquest any m’estic trobant amb una demanda molt repetida en els processos formatius en els quals participo. Serà per la crisi o per la necessitat que cada euro que utilitza una companyia ha de generar un benefici (per fi!). El cas és que en quasi tots els projectes de formació en els quals participo es planteja com a requisit que els assistents apliquin a la seva activitat amb immediatesa els aprenentatges assolits.

En realitat, aquesta demanda no hauria de ser ni una sorpresa ni una novetat, ja que és la finalitat de qualsevol acció de formació. La diferència es troba en el fet que ara és una demanda que es verbalitza amb rotunditat, mentre que no fa tant de temps era una cosa que ni tan sols es comentava.

Associada a aquesta demanda, amb freqüència em trobo amb les preguntes relatives a la metodologia que faré servir a la formació, ja que es considera com el factor clau per assegurar l’assoliment i la posterior aplicació dels aprenentatges.

No negaré la importància de la metodologia didàctica, perquè és un element determinant en l’èxit de qualsevol procés d’aprenentatge. Però, hi ha altres elements molt més rellevants i que s’acostumen a oblidar o a minimitzar.

El primer element consisteix en assegurar la voluntat d’aprendre de la persona que participarà en el procés d’aprenentatge. Allò que ens mobilitza a les persones per voler aprendre és, bàsicament, donar resposta a reptes o problemes i la curiositat. I aquests són els motors que s’haurien de posar en marxa quan es planifica un procés d’aprenentatge. Només amb una convocatòria on s’indiquin els objectius o els continguts d’un curs no serà suficient (en tot cas, amb una cosa així, podria ser possible activar la curiositat si la convocatòria és creativa en el seu disseny i en els missatges). I un altre factor que incideix en la voluntat d’aprenentatge és el sentit d’urgència en la resposta al repte o al problema. Quan passa el sentit d’urgència o es percep com una situació llunyana, la voluntat d’aprendre no existeix. I això és quelcom que caldria considerar a les entrevistes anuals d’acompliment en qualsevol de les seves formes (sí, les necessitats i els interessos de formació caduquen i tenen una data de caducitat molt curta).

El segon element té a veure amb el compromís amb un pla d’aplicació dels aprenentatges assolits. Sempre he sentit curiositat per saber si el dia després d’una formació les persones que han assistit han tingut una reunió amb els reus responsables directes per tractar sobre l’aplicació d’allò que han aprés i sobre el suport que necessiten per fer-ho.

Deixant de banda la ironia, la demanda sobre l’aplicabilitat immediata dels aprenentatges té una part molt important de la seva resposta en la implicació de les persones amb responsabilitat de lideratge. Implicació que ha de ser evident tant a la mobilització de la voluntat d’aprenentatge (fer visibles els reptes o problemes i activar la curiositat), com a la formalització d’un pla d’aplicació (conversa del dia després de la formació).

Per tant, quan les persones de Recursos Humans plantegen la demanda de l’aplicabilitat immediata d’aprenentatges, a més de treballar amb formadors i consultors per aconseguir-ho, tenen el repte d’implicar el lideratge de la seva organització en el procés. Ànims!